Una empresa puede tener bien configurados los porcentajes de horas extras en su nómina y, aun así, terminar liquidándolas de manera discutible si la base utilizada para determinar el valor de la hora ordinaria no corresponde al marco vigente. Ese riesgo cobra especial importancia después de que el Ministerio del Trabajo derogara la Circular Externa 0101 de 2025, documento que venía orientando, entre otros asuntos, la relación entre la reducción de la jornada laboral y el cálculo del valor hora. La decisión no eliminó las horas extras, no redujo sus porcentajes ni autorizó a los empleadores a regresar automáticamente a bases anteriores. Lo que cambió fue el respaldo administrativo de una metodología que estaba siendo utilizada como referencia. Para empleadores, responsables de nómina, contadores y trabajadores, la consecuencia práctica es clara: ya no basta con repetir una fórmula porque “así se venía haciendo”; ahora resulta indispensable identificar qué parte del cálculo proviene directamente de la ley y cuál dependía de una orientación administrativa que dejó de estar vigente.
El cambio no elimina las horas extras
El punto más importante para evitar interpretaciones equivocadas es distinguir entre derogar una circular administrativa y modificar una ley laboral.
Mediante la Resolución 2708 del 20 de agosto de 2026, el Ministerio del Trabajo dejó sin efectos once circulares expedidas durante 2025 y 2026. Entre ellas se encuentra la Circular Externa 0101 del 22 de septiembre de 2025, relacionada con la aplicación de disposiciones sobre jornada máxima, trabajo suplementario, registro de horas extras y otros asuntos laborales.
La decisión no derogó el Código Sustantivo del Trabajo, la Ley 2101 de 2021 ni la Ley 2466 de 2025.
Por tanto, siguen existiendo las obligaciones legales relacionadas con jornada máxima, trabajo suplementario, recargos nocturnos y remuneración del trabajo realizado por fuera de la jornada ordinaria.
Lo que desaparece es la posibilidad de tratar la Circular 0101 como una fuente jurídica autónoma capaz de crear obligaciones, fórmulas, procedimientos o consecuencias económicas por sí misma.
Ese matiz es fundamental.
Una empresa que interprete la derogatoria como autorización para dejar de reconocer horas extras estaría confundiendo la desaparición de un criterio administrativo con la desaparición de un derecho establecido en normas de mayor jerarquía.
La jornada máxima de 42 horas continúa vigente
Desde el 15 de julio de 2026 culminó la reducción gradual prevista por la Ley 2101 de 2021 y la jornada máxima ordinaria llegó a 42 horas semanales, sin que esa disminución implique reducir el salario o el valor de la hora ordinaria del trabajador.
Posteriormente, la Ley 2466 de 2025 mantuvo como referencia una jornada máxima de 42 horas semanales y estableció que puede distribuirse entre cinco y seis días, respetando las condiciones legales correspondientes.
Esto significa que la Resolución 2708 de 2026 no devuelve automáticamente a Colombia a jornadas de 44, 46, 47 o 48 horas semanales.
La reducción de jornada tiene fundamento legal independiente de la circular derogada.
Por eso, uno de los primeros controles que debería realizar una empresa consiste en revisar que sus horarios, contratos, turnos y parámetros de nómina ya estén ajustados a las 42 horas cuando corresponda.
¿Dónde aparece entonces la discusión sobre el valor hora?
La Circular 0101 de 2025 había desarrollado una metodología que relacionaba la jornada semanal con una cantidad de horas mensuales de referencia.
Cuando la jornada llegaba a 42 horas semanales, esa metodología utilizaba 210 horas mensuales para determinar el valor de una hora ordinaria.
En términos simplificados, el procedimiento consistía en dividir el salario mensual entre ese número de horas y aplicar posteriormente el porcentaje correspondiente al recargo o al trabajo suplementario.
La derogatoria cambia la situación porque esa metodología ya no puede presentarse como una obligación económica sustentada exclusivamente en la circular.
Pero tampoco puede concluirse lo contrario: la Resolución 2708 no ordenó expresamente reemplazar 210 horas por 220, 230 o 240 horas mensuales.
Ese es probablemente el punto de mayor riesgo práctico.
Ante la derogatoria, utilizar automáticamente una base antigua sin estudiar las normas vigentes puede generar diferencias en nómina, reclamaciones laborales, contingencias y dificultades para sustentar posteriormente por qué se liquidó de determinada manera.
Los porcentajes legales de las horas extras no desaparecieron
El Código Sustantivo del Trabajo conserva las tasas aplicables al trabajo suplementario.
La hora extra diurna se remunera con un recargo del 25 % sobre el valor de la hora ordinaria diurna.
La hora extra nocturna se remunera con un recargo del 75 % sobre el valor de la hora ordinaria diurna.
Por su parte, el trabajo nocturno ordinario tiene un recargo del 35 %, cuando corresponde.
Por tanto, el debate provocado por la derogatoria no consiste principalmente en modificar esos porcentajes.
La verdadera discusión está en determinar correctamente la base sobre la cual deben aplicarse.
Y una diferencia aparentemente pequeña en el valor hora puede multiplicarse cuando existen numerosos trabajadores, turnos extendidos, jornadas nocturnas, domingos, festivos o períodos acumulados de liquidación.
También cambió el horario considerado nocturno
Otro aspecto que una empresa no debería perder de vista es que, como consecuencia de la reforma laboral de 2025, el trabajo nocturno comprende actualmente el período entre las 7:00 p. m. y las 6:00 a. m.
La Ley 2466 de 2025 modificó expresamente el artículo 160 del Código Sustantivo del Trabajo en ese sentido.
Esto tiene un efecto práctico directo.
Una nómina podría tener correctamente configurada la tarifa del 35 % de recargo nocturno, pero liquidar mal si continúa considerando que la jornada nocturna empieza más tarde.
Por eso, revisar únicamente el porcentaje no es suficiente.
Debe existir coherencia entre horario trabajado, jornada pactada, momento en que comienza el trabajo nocturno, clasificación de cada hora y tarifa aplicada.
El recargo por descanso obligatorio también merece revisión
Desde el 1 de julio de 2026, el recargo por trabajar en día de descanso obligatorio se encuentra en 90 %, dentro de la implementación gradual establecida por la Ley 2466 de 2025. La misma norma prevé llegar al 100 % desde el 1 de julio de 2027, sin perjuicio de que el empleador decida aplicar anticipadamente el porcentaje completo.
Esto demuestra por qué una liquidación de nómina no debería reducirse a una sola fórmula de horas extras.
En una misma operación pueden coexistir:
jornada ordinaria, trabajo nocturno, horas suplementarias, descansos obligatorios y condiciones especiales dependiendo del sector o de la organización de los turnos.
Cada concepto exige identificar primero qué ocurrió realmente y después aplicar la norma correspondiente.
El límite general del trabajo suplementario sigue vigente
La legislación establece, como regla general, que las horas extras diurnas o nocturnas no pueden superar dos horas diarias y doce horas semanales, con las excepciones legales correspondientes para determinados sectores.
Este punto también debe verse desde el cumplimiento y no únicamente desde el pago.
Una empresa podría reconocer económicamente todas las horas trabajadas y aun así tener un problema si su organización laboral desconoce los límites legales aplicables.
Pagar una hora extra no convierte automáticamente en correcta cualquier extensión de jornada.
Por esa razón, nómina, contratación, programación de turnos y control de asistencia deben conversar entre sí.
El principal error sería cambiar la fórmula sin soporte
Después de una decisión como la Resolución 2708 de 2026 aparecen dos reacciones igualmente riesgosas.
La primera consiste en continuar utilizando cualquier metodología anterior sin revisar si el soporte jurídico que la sustentaba sigue vigente.
La segunda es asumir que, como una circular fue derogada, el empleador puede escoger libremente otro divisor o regresar a una metodología histórica.
Ninguna de las dos posiciones debería adoptarse de forma automática.
La Resolución 2708 cuestiona precisamente que una circular administrativa se convierta por sí sola en fuente de obligaciones que requieren respaldo legal suficiente.
Por eso, el análisis correcto debe reconstruirse desde las disposiciones legales vigentes: duración de la jornada, salario pactado, distribución del horario, trabajo efectivamente realizado, naturaleza del recargo y demás condiciones particulares.
¿Qué debería revisar una empresa ahora?
La derogatoria convierte este momento en una oportunidad para verificar la configuración completa del proceso de nómina.
Conviene revisar, por lo menos:
- la jornada semanal actualmente aplicada;
- los horarios establecidos en contratos, reglamentos y turnos;
- el parámetro utilizado para determinar el valor de la hora ordinaria;
- la clasificación entre trabajo ordinario y suplementario;
- la identificación de horas diurnas y nocturnas;
- la aplicación del recargo por descanso obligatorio;
- los límites del trabajo suplementario;
- los registros de ingreso, salida y novedades;
- la parametrización del software de nómina;
- la consistencia entre soportes, desprendibles y registros contables.
El objetivo no es cambiar parámetros por prevención, sino determinar si la empresa puede explicar y sustentar técnicamente cada componente de la liquidación.
Si su empresa necesita revisar cómo está calculando actualmente horas extras, recargos y jornadas, Mi Contabilidad puede realizar un diagnóstico del proceso y determinar los ajustes que correspondan dentro del alcance contratado:
Un cálculo correcto necesita evidencia
En materia laboral, una liquidación no se sostiene únicamente con una fórmula matemática.
También necesita evidencia.
Si un trabajador registra determinada hora de entrada y salida, pero el sistema de nómina refleja otra información, aparece una inconsistencia.
Si el contrato señala un horario, pero la operación utiliza sistemáticamente jornadas distintas, también existe un riesgo.
Y si los recargos se pagan correctamente pero la empresa no conserva registros suficientes para demostrar cómo determinó las horas trabajadas, la capacidad de defensa frente a una reclamación puede debilitarse.
Por eso, el control debe comenzar antes de calcular.
Primero se identifica la jornada aplicable.
Después se verifica el tiempo efectivamente trabajado.
Luego se clasifica cada concepto.
Finalmente se liquida y se conserva el soporte correspondiente.
Información general no reemplaza el análisis particular
Conocer que una circular fue derogada es información.
Comprender cómo interactúan la Ley 2101 de 2021, la Ley 2466 de 2025 y el Código Sustantivo del Trabajo requiere un análisis adicional.
Determinar cómo esas reglas afectan una empresa concreta exige revisar contratos, salarios, horarios, turnos, sistemas de marcación, políticas internas, sectores especiales y parametrización de nómina.
Y ejecutar correctamente los cambios implica intervenir los procesos y controles correspondientes.
Son niveles diferentes.
Por eso, un artículo, una búsqueda en internet o una herramienta de inteligencia artificial pueden ayudar a comprender el contexto, pero no sustituyen la revisión particular cuando existen decisiones económicas, laborales o posibles contingencias involucradas.
Fuente:https://micontabilidadcom.blogspot.com/2026/09/horas-extras-que-cambia-tras-la.html